A lenti videó tipikus példája annak, amikor az átadható készség, tudás a fiatalabb kollégában van meg, és ő tudja átadni ezt a tudást.
A mentoringnak - ami a coaching bátyja, vagy akár unokabátyja (a jó mentor az idő leganagyobb részében coachként működik...) - van helye a nap alatt... hiányzó, vagy sok helyen már meglévő láncsszem a szervezeti humán erőforrás fejlesztés palettáján. Annál is inkább így van ez, mert az old-fashioned mentoring, amikor az idősebb, tapasztalt kolléga/főnök pátyolgatja a fiatal, új belépőt, már a múlté, nagyon sokszor a fiatal kolléga olyan speciális készségekkel/tudással érkezik, amit a legfogékonyabb korában, gyerekkorában sajátított el és amellyel kapásból, az első napján hasznos lehet az egyébként az adott szakmában sokkal tapasztaltabb kolléga számára. Mind a kettőnek van valamije, ami hasznos a másiknak.
Ha hasznos találkozásokat lehet létrehozni közöttük (ez lesz a HR dolga), a szervezet számára sokszoros előnyök keletkezhetnek. Nemcsak a kölcsönös tudástranszfer, de egymás szempontjainak, látásmódjának közvetett, és elkerülhetetlen megismerése, ezáltal egymás megértésének elősegítése, a kötődést segítő, informális emberi kapcsolatok kialakulása, ezek mind-mind a lehetséges előnyök közé tartoznak.
Általában ezekben az esetekben – amelyeket a szakirodalom időnként “reverse mentoring”-nak aposztrofál - "2 in 1" helyzet áll amúgy elő: a tapasztalt kolléga tudja segíteni a fiatalabb kollégát a folyamattal, az üzlettel, a feladatokkal kapcsolatban ("to learn the ropes" ou bien "d'apprendre les ficelles du métier"), míg pl. a számítógéphasználatban, social mediaban sokkal jobban edzett fiatalabb kolléga az ő komfort-zónájából tud támogatást nyújtani...
Watch the video and enjoy:
https://www.youtube.com/watch?v=enIi9iKleB0
miklos.szilagyi@businesscoach.hu
Ajánlott bejegyzések:
A bejegyzés trackback címe:
Kommentek:
A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.