Egy Charles Handy könyvnek néztem bele a második részébe (a The Age of Personal Sovereignty fejezetbe) és egy flashem volt, ezt osztom most meg Veletek. Ugye, az ezredfordulós könyvben – vagy 15 éve jelenhetett meg a könyv először, én egy kiárusítás-kiárusításán vettem itthon...) akkori statisztikákat is idéz arra nézve, hogy a sorsunkat a magunk kezébe kell vennünk... Ma ez trivialitás... (1996-ban brit statisztika szerint a nem fix „8-órás” állásban dolgozók aránya a teljes munkaképes lakossághoz képest 49 %-a volt – az 51%-ba a munkanélkülieket is beszámították.)
Érdekes így, kicsit távolabbról nézni visszafelé. Közmondásos a japán élethosszig tartó foglalkoztatás (ami ott is megzakkant már egy kicsit), de igazából a nyugati féltekén is a múlt században (is) még úgy mentek az emberek az iskolába, egyetemre, hogy majd ha kész lesznek, egy nagy döntést hoznak, hogy hová menjenek dolgozni, ott azután kiképzik őket és utána - ha nem is japán módra, és szinten, de jó hosszú időre és miért ne egy életre, de legalábbis ameddig a szemük ellát – a szervezet majd továbbképzi őket és megmondja, hogy mikor, hol (!!), mit csináljanak. Le van tudva a gond, a szervezet gondolkozik helyettük is az életükről. Persze, ha nagyon elromlott valami, akkor megint kellett hozni egy nagy döntést, és onnan megint mehetett tovább, egy másik sínen az élet.
Ezek szerint már akkor voltak, akik észerevették, ma meg már persze ebben élünk, hogy a „nagy” döntések frekvenciája sokkal magasabb, a nagy döntések gyakoribbak. Nem bízhatjuk a szervezetekre az életünk vezetését...
A szervezetek pedig kétarcúak egy kicsit ebben a dologban. (1) részben befektetnek, képeznek és szeretnék a jó embereket megtartani, mésrészről (2) abban a dinamikus, kaotikus, kiszámíthatatlan világban, amiben élünk, ha döntést kell hozni – költségcsökkentés, átszervezés, összeolvadás, fel- és végelszámolás, mindegy is mi miatt – az egyedi ember érdeke nem számít, egy leltári tétel (mindig az volt valamennyire, csak a világ nem volt ennyire gyorsan változó és kiszámíthatatlan). És a vezetők, akiken keresztül a kegyetlen, sokszor váratlan és az egyedi ember számára (legyen vezető maga is, vagy beosztott, higgyétek el, mindegy...) gyakran sorscsapás szintű evolúció vagy revolúció végrehajtódik, nem rossz, empátia nélküli emberek. Csak egyszerűen ez a dolguk, a rendszer logikája szerint, amit elvállaltak (itt mondjuk el lehet gondolkozni nekik, ez az egyetlen pont: vállalom, ami ezzel jár, vagy nem...), végre kell hajtaniuk.
Mindennek hatására, meg azt mondják az okosok és nagyon hozzáértők, hogy a generációs tendencia is ez (hmmm, hogy mi volt előbb... mindenesetre korrelálnak...), hogy az a nagy elköteleződés a szervezetek iránt, ami most jobban kellene, mint valaha, nincs meg. Még az a birkaszerű se, ami nem igazán lelkesedés, de legalább beletörődés, hogy átadtam a gyeplőt, OK, akkor mondják meg, merre. Egyik sincs meg alapból és ebbe szerintem, mint kinduló alapból hasznos kiindulni.
Mi az a „nagy” flash? No, az, hogy ezt mindenki tudja. A munkáltató is, a munkavállaló is, pláne, ha Y, Z, vagy majd alpha generációs lesz. Mindenki tudja, hogy a nagy fogadkozások, meg minden, az elején mind duplafenekűek. A munkára jelentkezők már tudják, hogy belátható időn belül nem itt fogják folytatni, a munkaadók meg szintén tudják ezt. Tapasztalatból... sok oka lehet ennek, de megnőtt annak az aránya, hogy puff, a munkavállalók csak elmennek, mert megúnnak valamit, vagy csak egyszerűen újat, mást akarnak csinálni.
Ugyanakkor minden egyes felvett embert képezni kell, nincs mese, szakmailag is, meg hogy hasznos tagja legyen a csapatnak, vagy hogy alkalmas vezető váljon belőle. De most – gondolhatják a vezetők - költsem a pénzt rá, amikor tudom, hogy úgyis elmegy?
A flash az, hogy a képzés már nem csak befektetés (az mindig marad), de az adott állás betöltésének a szükséges költsége. Szerintem a mai munkavállaló (legyen az ABC akármilyen betűse, persze, ha valamennyire van tárgyalási pozíciója, mert a világnak szüksége van azokra az alapkompetenciákra, amivel rendelkezik), elvárja a (mindkét fél által feltételezetten) időleges elkötelezettsége fejében, hogy folyamatosan képezzék is, több lehessen, amikor kilép a cégtől, mint amikor belépett.
Azt állítom, hogy a szakmailag jó, hasznos csapatunkára, coaching szemléletű vezetésre alkalmas, ezen (nem „végtelen”, hanem feltételes bizalomra épülő) körülmények között is elkötelezett tevékenységre hajlamos munkaerő elvárja a magas szintű képzést. Ezért mondja azt triviálisan a szakirodalom és a kibontakozó hazai tapasztalat is, hogy például egy működő mentoring rendszer megléte, működtetése már a belépésnél versenyelőnyt biztosít azon cégek számára, akik ilyet működtetnek. Azt jelenti, hogy törődni fognak a belépő munkatárs karrierépítésével is, teljesedjen ki ez a karrier náluk, vagy máshol. Mindegynek kell lennie.
Egyre jobban a nagyon jóknál a kötelező minimum kell legyen a megfelelő felajánlott személyes képzési portfólió. Tudok olyan céget, ahol a budgetben megvan a munkatársaknak a személyes képzési budgetje, amelyet persze egyeztetve a céggel, maga tervezhet meg.
Nincs ellentmondás a képzési igény és az „úgyse marad soká” között... A szervezeteknek át kell állítani magukat az új paradigmához, a képzés nem egy nice-to-have úgy, hanem egy must-have... (persze csak akkor, ha nem abszolút alap segédmunkáról van szó, amit a belépéskor szinte 100%-os teljesítménnyel lehet már csinálni, annyira nem képzésigényes...)
miklos.szilagyi@businesscoach.hu
Ajánlott bejegyzések:
A bejegyzés trackback címe:
Kommentek:
A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.